يُعد التحرش في مكان العمل أي سلوك غير مرغوب فيه أو مسيء يؤدي إلى خلق بيئة عمل عدائية أو ترهيبية أو مسيئة. ويشمل ذلك الأفعال أو التعليقات أو التصرفات التي تجعل الموظفين يشعرون بعدم الارتياح أو التهديد أو التمييز ضدهم. يمكن أن يتخذ التحرش أشكالاً عديدة، وقد يصدر عن زملاء العمل أو المشرفين أو حتى أطراف خارجية، مثل العملاء أو الزبائن. وفي جميع الأحوال، يعيق التحرش قدرة الموظف على أداء عمله ويمكن أن يؤثر بشكل خطير على سلامته النفسية والعاطفية والمهنية.
يصبح التحرش غير قانوني عندما يتسم السلوك بالانتشار والشدة والإضرار بقدرة الموظف على العمل. يحمي القانون الموظفين من مثل هذا السلوك، خاصة عندما يستند إلى سمة محمية مثل العرق، أو الجنس، أو الدين، أو الإعاقة.
الحماية القانونية ضد التحرش في مكان العمل في ديترويت
القوانين الفيدرالية
الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964
تعد واحدة من أهم التشريعات المتعلقة بالتمييز والتحرش في مكان العمل هي الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. يحظر هذا القانون الفيدرالي التاريخي التمييز على أساس العرق، أو اللون، أو الدين، أو الجنس، أو الأصل القومي. كما يوفر الحماية ضد التحرش المرتبط بهذه السمات.
بموجب الباب السابع، يحق للموظفين العمل في بيئة خالية من السلوك المسيء القائم على العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك التحرش الجنسي) أو الأصل القومي. يلتزم أصحاب العمل باتخاذ خطوات لمنع التحرش في مكان العمل ومعالجته. إذا تعرض الموظف للتحرش بناءً على هذه السمات المحمية، فله الحق في تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، التي تتولى التحقيق في مثل هذه الادعاءات.
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)
يُعد ال قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) يوفر الحماية للأفراد ذوي الإعاقة، ويضمن عدم تعرضهم للتمييز أو المضايقة بسبب حالتهم. يلزم قانون ADA أصحاب العمل بتوفير ترتيبات تيسيرية معقولة للموظفين ذوي الإعاقة، طالما أن ذلك لا يشكل عبئاً غير مبرر على العمل.
بموجب قانون ADA، تُحظر المضايقة القائمة على الإعاقة—مثل السخرية أو التنمر أو الاستبعاد بسبب حالة بدنية أو عقلية. إذا تعرض الموظف لمثل هذه المعاملة، فيمكنه تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو اتخاذ إجراء قانوني بموجب قانون ADA. كما يُطلب من أصحاب العمل ضمان أن تكون بيئة العمل لديهم متاحة وخالية من المضايقات المتعلقة بالإعاقة.
قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA)
إن قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) يحمي الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عاماً فما فوق بشكل خاص من التمييز والمضايقة في مكان العمل بناءً على سنهم. يجعل قانون ADEA من غير القانوني لأصحاب العمل معاملة الموظفين بشكل غير عادل بسبب سنهم في أي قرار توظيف، بما في ذلك التعيين، والفصل، والترقيات، والمهام الوظيفية.
يمكن أن تشمل المضايقة القائمة على السن النكات المسيئة، أو التعليقات حول سن الموظف، أو الاستبعاد من الفرص بناءً على افتراضات حول سنهم أو قدراتهم. يمكن للموظفين الذين يتعرضون لمثل هذه المضايقات تقديم شكاوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو اتخاذ إجراء قانوني لمعالجة التمييز.
قوانين ولاية ميشيغان
قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية
يُعد قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية في ولاية ميشيغان النظير على مستوى الولاية لـ الباب السابع (Title VII) ويوفر حماية إضافية للموظفين في ولاية ميشيغان. يحظر هذا القانون التمييز والمضايقة على أساس العرق، أو الجنس، أو الدين، أو الأصل القومي، أو الطول، أو الوزن، أو الحالة الاجتماعية، وغيرها من الخصائص، بما في ذلك التوجه الجنسي و الهوية الجندرية.
قانون إليوت-لارسن يضمن حماية الموظفين في ميشيغان من نطاق أوسع من المضايقات والتمييز مقارنة بما توفره القوانين الفيدرالية وحدها. يحق للموظفين الذين يتعرضون للمضايقة بناءً على أي من هذه الخصائص المحمية تقديم شكوى إلى إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR). تتولى الإدارة التحقيق في ادعاءات المضايقة والتمييز في مكان العمل وتعمل على حل المشكلات من خلال الوساطة أو الإجراءات القانونية.
قانون ممارسات التوظيف العادل في ميشيغان
قانون ممارسات التوظيف العادل في ميشيغان يضيف طبقة أخرى من الحماية من خلال معالجة التمييز في التوظيف على أساس خصائص محددة، مثل العمر، والحالة الاجتماعية، والطول/الوزن، والتي قد لا تكون مغطاة بالكامل بموجب القانون الفيدرالي. يكمل هذا القانون قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية، مما يوفر سبل انتصاف وحماية إضافية للموظفين الذين يواجهون المضايقة أو التمييز في العمل.
بموجب هذا القانون، يحق للعمال تقديم شكاوى تتعلق بالمعاملة غير العادلة أو المضايقة بناءً على الخصائص المحمية الموضحة في كل من قانون الولاية والقانون الفيدرالي. تتولى إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان مسؤولية التحقيق في هذه الشكاوى، لضمان تحقيق العدالة وحماية حقوق الموظفين.
الخطوات الواجب اتخاذها عند التعرض للمضايقة
توثيق المضايقة
بمجرد إدراكك أنك تتعرض للمضايقة، قم بالتوثيق يصبح جزءاً أساسياً من حماية حقوقك. فالحفاظ على سجل مفصل لحوادث التحرش يساعد في بناء قضية قوية إذا قررت الإبلاغ عن التحرش أو اتخاذ إجراء قانوني.
ما يجب توثيقه:
- التواريخ والأوقات: دوّن متى وقعت كل حادثة. فامتلاك تفاصيل دقيقة، بما في ذلك التاريخ والوقت، أمر بالغ الأهمية لفهم نمط التحرش.
- الموقع: سجل أين وقعت الحوادث، سواء كان ذلك في مكان العمل، أو أثناء فعالية عمل، أو في بيئة افتراضية (إن أمكن).
- تفاصيل الحادثة: كن دقيقاً قدر الإمكان. اكتب بالضبط ما قيل أو فُعل، بما في ذلك أي ملاحظات أو تصرفات أو إيماءات مسيئة. لاحظ نبرة الصوت أو لغة الجسد المستخدمة، إذا كان ذلك ذا صلة.
- الشهود: إذا شهد أي شخص على الحادثة، دوّن أسماءهم ومعلومات الاتصال الخاصة بهم. يمكن لشهادة الشهود أن تدعم ادعاءاتك وتقوي موقفك.
- استجابتك: إذا اتخذت أي إجراء رداً على التحرش، مثل مطالبة الشخص بالتوقف أو إبلاغ المشرف، فقم بتوثيق ذلك أيضاً. فهذا يثبت أنك حاولت معالجة المشكلة.
الإبلاغ الداخلي
في كثير من الحالات، تكون الخطوة الأولى لمعالجة التحرش في مكان العمل هي الإبلاغ عنه داخلياً. لدى معظم أصحاب العمل سياسات قائمة للتعامل مع التحرش، وقد يؤدي الإبلاغ عنه أحياناً إلى حل المشكلة دون الحاجة إلى تصعيد إضافي. إليك كيف يمكنك بدء عملية الإبلاغ الداخلي:
- تحدث إلى مشرفك: إذا كنت تشعر بالراحة، فإن الخطوة الأولى غالباً ما تكون التحدث مع مشرفك المباشر. شارك مخاوفك واشرح حوادث التحرش التي واجهتها. قد يتمكن مشرفك من معالجة المشكلة مباشرة أو تصعيدها إلى القسم المختص.
- الموارد البشرية (HR): إذا كنت لا تشعر بالراحة في التحدث إلى مشرفك أو إذا كان المشرف هو مصدر التحرش، فإن الخطوة التالية هي التواصل مع قسم قسم الموارد البشرية. يتلقى فريق الموارد البشرية تدريباً للتعامل مع شكاوى التحرش، وعادةً ما يبدأون بإجراء تحقيق في الأمر.
- استخدم إجراءات التظلم الخاصة بالشركة: لدى العديد من الشركات إجراءات تظلم رسمية يتبعها الموظفون عند تعرضهم للتحرش. قد يتضمن ذلك تقديم شكوى مكتوبة، مما يؤدي إلى بدء تحقيق أكثر رسمية. من المهم اتباع إجراءات الشركة لضمان التعامل مع شكواك بشكل صحيح.
طلب المساعدة الخارجية
إذا استمر التحرش على الرغم من الجهود الداخلية لمعالجته، أو إذا فشل صاحب العمل في اتخاذ الإجراء المناسب، فقد تحتاج إلى طلب المساعدة من منظمات خارجية. يمكن لهذه المنظمات التحقيق في المشكلة وضمان حماية حقوقك.
- لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC): إذا كنت تعتقد أن التحرش يستند إلى سمة محمية (مثل العرق، أو الجنس، أو الإعاقة، أو العمر)، يمكنك تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). تحقق اللجنة في ادعاءات التمييز ويمكنها المساعدة في حل المشكلة من خلال الوساطة أو الإجراءات القانونية. يجب على الموظفين تقديم شكوى إلى اللجنة قبل رفع دعوى قضائية بموجب القانون الفيدرالي.
- إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR): في ولاية ميشيغان، يمكن للموظفين أيضاً تقديم شكوى إلى إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR). تعمل هذه الإدارة على إنفاذ قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية، الذي يوفر الحماية ضد التمييز والتحرش بناءً على خصائص إضافية مثل الحالة الاجتماعية، والطول، والوزن، وغيرها. توفر الإدارة خدمات الوساطة وستقوم بالتحقيق في الادعاءات لضمان حماية حقوقك.
- المساعدة القانونية المحلية: إذا كنت غير متأكد من الخطوات التالية، فقد تفكر في التواصل مع منظمة مساعدة قانونية أو محامٍ متخصص في قضايا العمل والتحرش في مكان العمل. يمكنهم إرشادك خلال عملية تقديم الشكاوى ومساعدتك في فهم خياراتك القانونية.
التعويضات القانونية
إذا لم يتم حل مشكلة التحرش من خلال الإبلاغ الداخلي أو الوكالات الخارجية، أو إذا تسبب التحرش في ضائقة عاطفية كبيرة، أو خسارة في الأجور، أو أضرار أخرى، فإن اتخاذ إجراء قانوني قد يكون ضرورياً. تشمل التعويضات القانونية ما يلي:
- رفع دعوى قضائية: إذا لم تتم معالجة التحرش من خلال الإجراءات الداخلية أو الشكاوى الخارجية، فقد تختار رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل بتهمة التمييز أو التحرش. يمكنك المطالبة بتعويضات عن الضائقة العاطفية، والأجور المفقودة، والتعويضات التأديبية.
- التعويض عن الضائقة العاطفية: إذا تسبب التحرش في ضرر عاطفي أو نفسي كبير، فقد يحق لك الحصول على تعويض عن تكاليف العلاج الطبي أو النفسي، بالإضافة إلى الألم والمعاناة.
- الأجور المفقودة: إذا تغيبت عن العمل أو فقدت فرصاً وظيفية بسبب التحرش، فقد تتمكن من استرداد الأجور المفقودة كجزء من مطالبتك القانونية.
- التعويضات التأديبية: في الحالات القصوى، إذا تصرف صاحب العمل بطريقة فادحة بشكل خاص، فقد يحق لك الحصول على تعويضات تأديبية. تهدف هذه التعويضات إلى معاقبة صاحب العمل على أفعاله وردع أي سوء سلوك مستقبلي.
الخلاصة
يعد التحرش في مكان العمل قضية خطيرة لا ينبغي لأي موظف أن يتسامح معها. سواء كان الأمر يتعلق بالتحرش الجنسي، أو التمييز العنصري، أو التنمر، أو أي شكل آخر من أشكال سوء المعاملة، فمن الضروري أن يدرك الموظفون التحرش في وقت مبكر ويتخذوا إجراءً بشأنه. إن معالجة التحرش بشكل فوري لا تحمي رفاهيتك الشخصية فحسب، بل تضمن أيضاً عدم تقويض حياتك المهنية بسبب السلوكيات الضارة.
إذا كنت تتعرض للتحرش أو التمييز في مكان العمل، من المهم أن تعرف أن المساعدة متاحة. ماركو لو هنا لحماية حقوقك وإرشادك خلال عملية التعامل مع التحرش في مكان العمل. سواء كنت بحاجة إلى مساعدة لفهم خياراتك، أو تقديم شكاوى إلى السلطات المختصة، أو اتخاذ إجراءات قانونية، فإن فريقنا المتمرس مستعد لدعمك في كل خطوة على الطريق.
لا تنتظر حتى يتفاقم التحرش. تواصل مع ماركو لو اليوم لتحديد موعد استشارة. سنضمن أن يُسمع صوتك وأن حقوقك محمية بالكامل.
اتصل بنا اليوم
📞+13137777777
📍 المكتب الرئيسي: 220 W. Congress, 4th Floor, Detroit, MI 48226
🌐 تفضل بزيارة موقعنا الإلكتروني لمزيد من المعلومات ولتحديد موعد استشارتك المجانية.