التحرش الجنسي في مكان العمل مشكلة منتشرة تؤثر على الأفراد في جميع القطاعات، بدءاً من المكاتب الإدارية وصولاً إلى الوظائف المهنية والحرفية. وغالباً ما لا يتم الإبلاغ عنها بسبب الخوف من الانتقام، أو الوصمة الاجتماعية، أو نقص الوعي بالحقوق القانونية المتاحة. ومع ذلك، توجد قوانين اتحادية وقوانين خاصة بالولايات لحماية الموظفين من مثل هذه السلوكيات، مما يوفر سبل انتصاف قانونية لمن يتعرضون للتحرش.
يجب على الموظفين الذين يواجهون تحرشاً جنسياً معرفة الخطوات التي يمكنهم اتخاذها لتقديم شكوى والسعي لتحقيق العدالة. إن توثيق الحوادث، وإبلاغ جهة العمل بالتحرش، وطلب المشورة القانونية هي إجراءات أساسية تساعد في محاسبة المتحرشين. ويمكن أن تؤدي الإجراءات القانونية إلى الحصول على تعويضات عن الأضرار النفسية، وفقدان الأجور، وإحداث تغييرات في السياسات لمنع حدوث تحرش في المستقبل.
ما الذي يشكل تحرشاً جنسياً في مكان العمل؟
التحرش القائم على المقايضة (Quid Pro Quo)
التحرش القائم على المقايضة يحدث عندما يتم ربط المزايا الوظيفية للموظف، مثل الترقيات أو الزيادات في الراتب أو استمرار التوظيف، بتقديم خدمات جنسية. في هذا النوع من التحرش، يتعرض الضحية للضغط للامتثال لطلبات غير لائقة من أجل الحصول على مزايا مهنية أو الاحتفاظ بها.
- أمثلة: أن يخبر مشرف موظفاً بأنه لن يحصل على ترقية إلا إذا دخل في علاقة عاطفية أو جنسية معه. ومثال آخر هو أن يلمح مدير إلى أن زيادة راتب الموظف تعتمد على موافقته على الخروج معه في موعد غرامي. في مثل هذه الحالات، يتم استغلال اختلال توازن القوى بين صاحب العمل والموظف لتحقيق مكاسب جنسية.
بيئة العمل العدائية
تنشأ بيئة العمل العدائية عندما يؤدي سلوك غير مرغوب فيه ومتكرر قائم على الجنس أو النوع الاجتماعي إلى خلق جو من الترهيب أو الإساءة أو العدائية للضحية. لا يشترط في هذا النوع من التحرش وجود تهديدات تتعلق بالوضع الوظيفي أو المزايا، ولكنه غالباً ما يتضمن سلوكيات غير لائقة مستمرة تجعل بيئة العمل لا تطاق.
- متى يصبح الأمر غير قانوني: يجب أن يكون السلوك شديداً أو منتشراً بما يكفي ليعيق قدرة الضحية على أداء عملها. قد يكون ذلك من خلال التعليقات غير اللائقةالمتكررة، أو التلميحات الجسدية، أو النكات الجنسية مما يصعب على الضحية أداء عملها. يصبح التحرش غير قانوني عندما يخلق بيئة عمل يراها الشخص العادي مخيفة أو عدائية.
أمثلة على التحرش الجنسي
يمكن أن يتخذ التحرش الجنسي أشكالاً عديدة، ويمكن اعتبار كل من السلوك اللفظي و السلوك الجسدي غير قانوني بموجب القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات. تتضمن بعض الأمثلة ما يلي:
- التحرش اللفظي: التعليقات أو النكات أو الاستفسارات الجنسية حول الحياة الجنسية للشخص أو مظهره، خاصة عند تكرارها بعد الطلب من الشخص التوقف عن ذلك.
- التحرش الجسدي: الاتصال الجسدي غير المرغوب فيه، مثل اللمس أو التحرش أو الاحتكاك بشخص ما بشكل غير لائق.
- التحرش غير اللفظي: عرض صور ذات إيحاءات جنسية، أو إرسال رسائل بريد إلكتروني أو رسائل غير لائقة، أو القيام بإيماءات بذيئة.
الحماية القانونية ضد التحرش الجنسي
الحماية الفيدرالية (الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964)
الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 هو قانون فيدرالي يحظر التمييز على أساس الجنس أو العرق أو اللون أو الدين أو الأصل القومي في مكان العمل. يُصنف التحرش الجنسي بموجب هذا القانون كشكل من أشكال التمييز على أساس الجنس. وهذا يعني أن كلاً من التحرش القائم على المقايضة (quid pro quo) وبيئة العمل العدائية، عندما يستندان إلى جنس الموظف أو نوعه الاجتماعي، يعدان غير قانونيين بموجب الباب السابع.
- كيف يحمي الباب السابع الموظفين: يضمن الباب السابع حماية الموظفين من أي شكل من أشكال التحرش الذي يخلق بيئة عمل عدائية أو يغير شروط وأحكام التوظيف على أساس الجنس. يتعين على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفاً أو أكثر الامتثال لهذا القانون واتخاذ خطوات لمنع التحرش.
- دور لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC): لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) هي الوكالة الفيدرالية المسؤولة عن إنفاذ الباب السابع والتحقيق في ادعاءات التحرش في مكان العمل. يمكن للموظفين الذين يتعرضون للتحرش الجنسي تقديم شكوى إلى اللجنة، التي ستقوم بدورها بالتحقيق في الأمر. قد تحاول اللجنة حل المشكلة من خلال الوساطة أو اتخاذ إجراءات قانونية إضافية ضد صاحب العمل إذا لزم الأمر.
يجب على ضحايا التحرش الجنسي تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل في غضون 180 يوماً من تاريخ وقوع آخر حادثة، على الرغم من إمكانية تمديد هذه الفترة في الولايات التي لديها وكالات خاصة بها للحقوق المدنية.
حماية الولاية (قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية في ميشيغان)
توفر ولاية ميشيغان حماية إضافية من خلال قانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية (ELCRA)، الذي يحظر التمييز على أساس الجنس والعرق والعمر والدين وغيرها من الخصائص المحمية. يوسع هذا القانون نطاق الحماية التي يوفرها القانون الفيدرالي من خلال تطبيقه على أصحاب العمل الذين لديهم موظف واحد أو أكثر، مما يوفر تغطية أوسع من الباب السابع.
- كيف يوسع قانون ELCRA نطاق الحماية: يجعل قانون ELCRA من غير القانوني لأي صاحب عمل، بغض النظر عن حجم المنشأة، التمييز ضد الموظفين أو التحرش بهم على أساس الجنس، وهو ما يشمل التحرش الجنسي. وهذا يعني أن الضحايا في أماكن العمل الصغيرة التي قد لا يغطيها القانون الفيدرالي لا يزال بإمكانهم السعي للحصول على الحماية القانونية بموجب قانون ولاية ميشيغان.
- تقديم الشكاوى في ميشيغان: يمكن للموظفين الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتحرش الجنسي تقديم شكوى إلى إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR). تقوم الإدارة بالتحقيق في الشكاوى وتعمل على حل الأمر من خلال الوساطة أو الإجراءات القانونية. يجب على الضحايا تقديم شكوى في غضون 300 يوم من تاريخ التحرش.
مسؤوليات وسياسات صاحب العمل
واجب صاحب العمل في منع التحرش
يقع على عاتق أصحاب العمل التزام قانوني بالحفاظ على بيئة عمل خالية من التحرش الجنسي. ويشمل ذلك كلاً من منع التحرش و التعامل معه بشكل فوري عند وقوعه. وبموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية (ELCRA)في ولاية ميشيغان، يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات استباقية لمنع التحرش من خلال:
- تنفيذ سياسات مناهضة للتحرش: يُطلب من أصحاب العمل وضع سياسات واضحة لمناهضة التحرش تحدد ماهية التحرش الجنسي، وتوضح العواقب المترتبة على الانخراط في مثل هذا السلوك، وتشرح إجراءات تقديم الشكاوى.
- إجراء التدريب: ينبغي على أصحاب العمل توفير تدريب دوري حول الوقاية من التحرش الجنسي لتوعية الموظفين والإدارة بشأن قواعد السلوك في مكان العمل، وكيفية تحديد التحرش، وطرق الإبلاغ عنه. يجب أن يؤكد هذا التدريب على أن التحرش أمر غير مقبول، وأن جميع الشكاوى سيتم التعامل معها بجدية.
إجراءات الإبلاغ
عند وقوع تحرش جنسي، يتحمل أصحاب العمل مسؤولية ضمان توفر قنوات واضحة ومتاحة للضحايا للإبلاغ عما تعرضوا له. توفر معظم الشركات إجراءات إبلاغ رسمية كجزء من سياساتها الداخلية، والتي تتضمن عادةً ما يلي:
- التواصل مع الموارد البشرية أو المشرفين: يجب أن يكون الموظفون قادرين على الإبلاغ عن التحرش إلى قسم الموارد البشرية (HR) أو إلى المشرف المباشر. يلتزم أصحاب العمل قانوناً بالتحقيق في ادعاءات التحرش بشكل فوري وشامل. كما ينبغي على الشركات وضع آلية تسمح للموظفين بتجاوز المشرف المباشر في حال كان هو الشخص المتحرش.
- خيارات الإبلاغ المجهول: توفر بعض الشركات أنظمة إبلاغ مجهولة الهوية تتيح للضحايا تقديم شكاوى دون الكشف عن هويتهم، مما يضمن السرية ويحميهم من أي إجراءات انتقامية.
مسؤولية صاحب العمل
يمكن مساءلة أصحاب العمل قانوناً إذا فشلوا في الاستجابة بشكل مناسب لشكاوى التحرش. وبموجب القانون الفيدرالي وقانون ولاية ميشيغان، يتحمل أصحاب العمل المسؤولية عن:
- التحقيق في الشكاوى: بمجرد تقديم الشكوى، يجب على أصحاب العمل إجراء تحقيق فوري ومحايد في الادعاءات. يتضمن ذلك مقابلة الشهود، ومراجعة أي أدلة ذات صلة، واتخاذ إجراءات تصحيحية إذا لزم الأمر.
- اتخاذ إجراءات تصحيحية: في حال ثبوت وقوع التحرش، يجب على أصحاب العمل اتخاذ خطوات فورية لوقف هذا السلوك ومنع تكراره. قد يشمل ذلك تأديب المتحرش أو إنهاء خدمته، أو توفير استشارات أو تدريب إضافي، وضمان عدم تعرض الضحية لمزيد من الضرر أو الانتقام.
- ضمان عدم الانتقام: يتعين على أصحاب العمل أيضاً حماية الموظفين من أي إجراءات انتقامية قد يتعرضون لها بسبب الإبلاغ عن التحرش. إن الانتقام، مثل خفض الدرجة الوظيفية أو الفصل أو التحرش رداً على الإبلاغ عن مشكلة ما، يعد أمراً غير قانوني وقد يؤدي إلى رفع دعاوى إضافية ضد صاحب العمل.
المطالبات القانونية والتعويضات
رفع دعوى قضائية بسبب التحرش الجنسي
إذا تعرض الموظف للتحرش الجنسي في مكان العمل ولم يتم حل المشكلة من خلال إجراءات الشركة الداخلية، فيمكنه اتخاذ إجراء قانوني. تبدأ العملية عادةً بتقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR). تقوم هذه الوكالات بالتحقيق في بلاغات التحرش وتسعى للوساطة أو حل المشكلة.
- متى يتم رفع دعوى قضائية: إذا لم تتمكن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR) من حل الشكوى، أو إذا فشل صاحب العمل في اتخاذ الإجراء المناسب، فقد يتم منح الموظف خطاب الحق في التقاضي، والذي يسمح له برفع دعوى قضائية بتهمة التحرش الجنسي أمام المحكمة. يمكن رفع الدعوى ضد صاحب العمل لسماحه بوقوع التحرش أو لفشله في التعامل مع الشكاوى بشكل صحيح.
- كيفية رفع الدعوى: يعمل الموظفون عادةً مع محامٍ لرفع الدعوى وجمع الأدلة ومتابعة مطالبهم القانونية. يمكن أن تتناول الدعوى كلاً من التحرش وأي إجراءات انتقامية أو أضرار إضافية ناتجة عن تقاعس صاحب العمل.
التعويضات المحتملة للضحايا
ضحايا التحرش الجنسي في مكان العمل لديهم العديد من التعويضات القانونية المتاحة، اعتماداً على مدى خطورة التحرش والأضرار الناجمة عنه. تهدف هذه التعويضات إلى تعويض الضحايا واستعادة حقوقهم ومنع حدوث التحرش في المستقبل في مكان العمل. تشمل التعويضات المتاحة ما يلي:
- التعويضات: يمكن للضحايا المطالبة بـ تعويضات عن الأضرار :some text
- الضرر النفسي: تعويض عن المعاناة النفسية والقلق والصدمة الناتجة عن التحرش.
- فقدان الأجور: إذا أُجبرت الضحية على الاستقالة أو تم إنهاء خدمتها نتيجة للتحرش، فيمكنها المطالبة بتعويض عن الدخل المفقود، بما في ذلك الأجور السابقة وإمكانية الكسب المستقبلية.
- التعويضات التأديبية: في الحالات التي تكون فيها تصرفات صاحب العمل فادحة بشكل خاص، قد تقضي المحاكم بـ تعويضات تأديبية لمعاقبة صاحب العمل وردع أي سوء سلوك مستقبلي.
- إعادة التعيين أو إجراء تغييرات في مكان العمل: في بعض الحالات، قد تأمر المحاكم بـ إعادة الضحية إلى منصبها إذا تم فصلها أو إجبارها على الاستقالة بسبب التحرش. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمحاكم إلزام أصحاب العمل بإجراء تغييرات في مكان العمل، مثل نقل المتحرش، أو وضع سياسات جديدة، أو توفير تدريب إلزامي لمنع حدوث التحرش مستقبلاً.
- تغييرات السياسات: قد تطلب المحاكم أيضاً من صاحب العمل تنفيذ سياسات جديدة لمكافحة التحرش أو تحسين السياسات القائمة لمنع تكرار التحرش. وقد يشمل ذلك إجراءات إبلاغ أكثر صرامة، وعواقب أشد على المتحرشين، أو تدريباً إضافياً للموظفين.
مطالبات الانتقام
يتمتع الموظفون الذين يبلغون عن التحرش الجنسي أو يشاركون في تحقيقات التحرش بحماية قانونية من الانتقام بموجب كل من الباب السابع (Title VII) وقانون إليوت-لارسن للحقوق المدنية (ELCRA)في ميشيغان. الانتقام يحدث عندما يتخذ صاحب العمل إجراءات سلبية ضد موظف بسبب إبلاغه عن التحرش، مثل خفض الرتبة الوظيفية، أو الفصل، أو تقليل ساعات العمل، أو تكليفه بمهام وظيفية غير مرغوبة.
- رفع دعوى انتقام: إذا تعرض الموظف للانتقام بعد تقديم شكوى تحرش أو المشاركة في تحقيق، فيمكنه رفع دعوى انتقام. يتم التعامل مع دعاوى الانتقام بطريقة مشابهة لدعاوى التحرش، ويمكن للموظفين رفع هذه الدعاوى أمام لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو إدارة الحقوق المدنية في ميشيغان (MDCR).
- تعويضات الانتقام: يمكن لضحايا الانتقام السعي للحصول على تعويضات مشابهة لتلك المتاحة في دعاوى التحرش، بما في ذلك التعويض عن الأجور المفقودة، و الضرر النفسي، و التعويضات التأديبية. كما يجوز للمحاكم أن تأمر صاحب العمل بإعادة الموظف إلى منصبه، وإزالة أي معاملة غير عادلة، وتنفيذ تغييرات في السياسات لمنع حدوث أي انتقام في المستقبل.
تواصل مع مكتب ماركو للمحاماة اليوم
يعد فهم حمايتك القانونية ضد التحرش الجنسي في مكان العمل أمراً بالغ الأهمية لصون حقوقك وضمان بيئة عمل آمنة. يجب أن يكون الموظفون على دراية بالخطوات التي يمكنهم اتخاذها للإبلاغ عن التحرش، بما في ذلك توثيق الحوادث، وتقديم شكاوى داخلية، وطلب المشورة القانونية عند الضرورة. يقع على عاتق أصحاب العمل مسؤولية التعامل مع شكاوى التحرش على الفور واتخاذ تدابير تصحيحية. وفي حال تقاعسهم عن ذلك، يحق للضحايا رفع دعاوى قانونية، والمطالبة بالتعويض، ومحاسبة أصحاب العمل.
إذا تعرضت أنت أو أي شخص تعرفه للتحرش الجنسي في مكان العمل، فإن فهم حقوقك القانونية أمر بالغ الأهمية. في مكتب ماركو للمحاماة، فإن محامينا ذوي الخبرة مكرسون للدفاع عن ضحايا التحرش في مكان العمل وضمان حصولهم على العدالة والتعويض الذي يستحقونه. اتصل بنا اليوم للحصول على استشارة مجانية.
اتصل على الرقم 1-833-MARKO-LAW أو 1-313-777-7777 لتحديد موعد استشارتك.
تفضل بزيارتنا في مكتبنا الرئيسي: 220 W. Congress, 4th Floor, Detroit, MI 48226.
https://www.markolaw.com/